ACOSO LABORAL EN LAS UNIVERSIDADES(MOBBING) UN DELITO PENADO

Condiciones de trabajo. Mobbing: Docentes Acosados

El acoso laboral se da en todos los gremios y es una muestra más de la degradación paulatina que el trabajador debe sufrir en un ambiente de creciente precariedad. No sólo no es una excepción, sino que la docencia es uno de los gremios más afectados (junto a los trabajadores de la salud) por el mobbing o acoso laboral¹, lo cual no es de extrañar dado que, “en general, las organizaciones fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización, parecen ser más proclives a la aparición de comportamientos de acoso”². Muy lejos de ser un trabajo ideal, fácil y cómodo, el paso por las escuelas caóticas, en permanente crisis y al borde del colapso, es para los docentes el contacto con la peor faceta del estado, que como empleador, es tanto o más despiadado que la empresa privada, con el agravante que no cumple aún con las propias normas que dicta.

Así, por poner el ejemplo de educación, Algunas Universidades, precariza y flexibiliza a sus “empleados/agentes” con contratos basura para ocultar una relación de dependencia con innumerables trabajadores sólo para ahorrar cargas patronales,  les hace facturar como monotributistas, contrata docentes por fuera del estatuto, o los hace concursar para negarles sistemáticamente la estabilidad que les corresponde por derecho, los hace trabajar en escuelas que se caen de a pedazos sin las condiciones mínimas de seguridad e higiene, o lo pone al frente de cursos hacinados y un largo etcétera que el gobierno sólo puede llevar adelante con la bochornosa complicidad de los sindicatos.

El término mobbing proviene del verbo inglés “to mob”, que tiene acepciones por demás interesantes: según la edición rioplatence de bolsillo del Oxford dictionary, se puede traducir como turba, banda de delincuentes, mafia o acosar. Y por lo tanto entendemos que el mobbing no es otra cosa que las persecuciones o “persecutas” que con tanta frecuencia se dan en las escuelas.

Desde un punto de vista académico el mobbing se ha definido, de variadas maneras, pero en una forma sintética y contundente, se puede decir que “Es una situación de violencia recurrente y sostenida en el tiempo que se instala mediante el uso del poder en forma abusiva”³, o, de manera equivalente, es “un continuo y deliberado maltrato verbal y psicológico que recibe un trabajador por parte de un par⁴ o de un superior, con el objetivo de lograr su desmoralización, destrucción psicológica y, en ocasiones, el abandono de la organización”⁵.



Las acciones que materializan el acoso pueden incluir “Límites a la posibilidad de comunicarse del trabajador; interrupción cuando habla; gritos o injurias en voz alta; ataques verbales criticando trabajos realizados; críticas hacia su vida privada o laboral; amenazas verbales, escritas o telefónicas. Otras actividades de acoso intentan desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral: se la maldice, calumnia o ridiculiza; se hacen correr rumores; se le atribuye una enfermedad mental; se intenta forzar un diagnóstico psiquiátrico; se atacan sus creencias políticas o religiosas; se hacen burlas sobre su vida privada, orígenes o nacionalidad; se la injuria; se la acosa sexualmente. En el plano laboral, se cuestionan las decisiones tomadas por la víctima; se le obliga a realizar un trabajo humillante; se monitorea, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados”⁶

Lamentablemente, muchas de estas situaciones ocurren en las escuelas⁷, y así aparece el acoso sistemático a los docentes como una forma de disciplinamiento utilizada por los directivos para imponer sus decisiones casi siempre arbitrarias y muchas veces directamente descabelladas. Teniendo en cuenta que “Los rasgos más habituales [del acosador] son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, manipulación, actuación, rasgos que corresponden a personalidades psicopáticas y paranoides” y que “Algunos autores que mencionan claramente los celos y la envidia, como factores a resaltar en estas personalidades, mencionan que los mismos son debido a los sentimientos propios (generalmente fundados) de inadecuación e incompetencia profesional”⁸ no resulta extraño que muchos directivos caigan en estas malsanas actividades no sólo por la naturaleza de sus funciones sino por las limitaciones de sus capacidades y de su formación, como tampoco sorprende el estado de caos y colapso permanente en que caen muchas escuelas confiadas a estos personajes tan bien adaptados a la mediocridad que siempre premia cualquier sistema burocrático.

Es más, “esta última característica [la incompetencia profesional del acosador] fue mejor definida por el profesor J. L. González de Rivera y Revuelta como MIA: Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa, donde el sujeto tiene grandes deseos de notoriedad, despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir, es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas”⁹. De hecho, “Leymann señalaba como es el miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación, su posición o status quo en la organización, lo que les compele a denigrar y acosar a otras personas. De este modo, se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. Este miedo e inseguridad viene determinado por la propia conciencia de mediocridad del acosador puesta en evidencia, muy a menudo de manera inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la persona que después resulta seleccionada como objetivo. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor del acosador procede de la amenaza que supone para él el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, situaciones ilegales o fraudes.¹⁰”. Finalmente, para estar prevenidos hay que tener en cuenta que “se trata de personalidades [la de los acosadores], aunque no siempre seductoras, que suelen hiperactuar la afabilidad mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los convencionalismos, fundamentalmente frente a superiores o personas de importancia para la Organización . Si bien la autopercepción del agresor siempre es negativa, aparece compensada por conductas de actuación, autosuficiecia, consistentes en mayor o menor expresión de megalomanía,

seducción, autoreferencia e inusitada valoración propia de sus supuestos logros personales y

profesionales dentro de la organización.



Por el contrario, “La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad , que en muchos casos han renunciado a mantener una postura “reprochable en lo moral” y suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas ) en el entorno laboral. Por su gran sensibilidad social suele suceder que la víctima se convierta en el “porta voz” de reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en particular. También se han destacado otras características como autonomía, alta calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva¹²”. A esta lista de posibles acosados, Piñuel agrega “Personas en situaciones de alta vulnerabilidad: jóvenes, mujeres, minusválidos, enfermos crónicos, personas con problemas familiares (separación, divorcio)”¹³.

Notoriamente, el acosado “tarda bastante (entre 15 y 18 meses) en caer en la cuenta de lo que le está sucediendo y para entonces, el daño psicológico bajo forma de estrés postraumático, trastornos de ansiedad, depresión y somatizaciones variadas ya está instalado. Cuando las personas se animan a solicitar ayuda especializada, [se observa que tienen] una enorme confusión, casi siempre acompañada de sentimientos de culpabilidad, indefensión y baja autoestima, origen de numerosos trastornos graves. (...) creen que han obrado mal, que se han equivocado en algo, que si hubieran hecho tal o cual cosa no les habría ocurrido esto.”¹⁴.

La situación de acoso puede producir en la víctima graves consecuencias, de las que es responsable el acosador y su séquito. “Los efectos más habituales son:

·         agresividad con la familia desencadenada por la frustración que genera el hostigamiento laboral (a veces se traduce en violencia doméstica con los hijos o el cónyuge);

·         aumento de la conflictividad en el ambiente familiar (tensión, incidentes, discusiones continuadas );

·         aumento de las enfermedades en los hijos;

·         retraimiento de la víctima hacia sus familiares y amigos;

·         abandono de los amigos y huida de las personas de su entorno, cansados de los síntomas de estrés postraumático y de la «obsesión» de la víctima por su acoso;

·         falta de apoyo de los familiares a los intentos de la víctima de hacer frente (legal o psicológicamente) al acoso;

·         estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos. eliminando la capacidad de empleabilidad de la víctima.”¹⁵

Legalmente, el mobbing atenta contra los siguientes derechos del trabajador: derecho a la salud, a la dignidad, a la privacidad, a la igualdad ante la ley. Recordemos que tanto la Constitución Nacional como así también la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) en su artículo segundo reconocen la igualdad ante la ley. En el mismo sentido, existen una serie de acuerdos internacionales, a los cuales nuestro país ha adherido, a saber: la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (San José de Costa Rica) (1969) , el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), la Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1967) , la Convención Internacional sobre eliminación de todas las forma de Discriminación contra la Mujer (1979) , el Convenio OIT 111 – Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación -4 de junio de 1958 – Ratificado por Argentina. Igualmente, la Constitución Nacional contempla la igualdad de posibilidades, lo mismo que la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 que presenta varios artículos que son aplicables al tema: Art. 62: Obligación genérica de las partes , Art. 63: Principio de la buena fe, Art. 65: Facultad de dirección., Art. 66: Ius variandi¹⁶, Art. 75: Deber de Seguridad, Art. 78: Deber de Ocupación, Art. 81: Igualdad de Trato, Capítulo VIII, Título II “de la formación profesional” (Incorporado por Ley 24576), Art. 242: Extinción del contrato por “justa causa”.

Las siguientes leyes también son aplicables, a saber, Ley 23592 “anti discriminación” , Ley 25013, Art. 11 Despido discriminatorio, Ley 24.557, de Riesgos del Trabajo, nueva redacción del artículo 75 y el concepto accidente de trabajo y enfermedad profesional^{17 18}. Y, en el ámbito de la provincia de Buenos Aires se ha promulgado la ley 13168 que prohíbe la violencia laboral en la administración pública provincial¹⁹.

Sin embargo, a pesar del enorme entramado doctrinario y legal descrito que dejan claramente al acosador y sus cómplices fuera la ley, la mejor defensa contra el mobbing es la pronta caracterización de la situación de acoso. Es decir, cuanto antes el trabajador pueda darse cuenta de que está siendo acosado, por quien y quienes son sus secuaces, no sólo podrá actuar eficazmente para defenderse, sino que además podrá evitar una parte importante o quizá todos los problemas de salud que se han mencionado. Está comprobado que "el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas”²⁰.A este respecto, se pueden tener en cuenta los siguientes consejos: “En caso de sospechar que se está sufriendo una posible situación de acoso, por muy leve y reciente que sea, NUNCA hay que callar. Es necesario socializar el tema. Sobretodo NO intentar arreglar el problema uno SOLO. Hay que evitar luchar SOLO, dado que además de comportar problemas de salud puede dar la sensación de ser uno mismo el problema. Está PROHIBIDO sentirse culpable de ser el origen o la razón de estar sufriendo una situación de acoso. Hay que evitar los pensamientos culpabilizadores y de desvalorización. Es necesario reaccionar rápidamente, buscando personas de confianza o de apoyo dentro [del trabajo] y empezar a recoger pruebas por escrito y de testigos”²¹.

En el caso docente, la recolección de pruebas corresponde remitirse a todas las actuaciones escritas que el personal directivo pudiera esgrimir a las cuales el trabajador tiene acceso garantizado por el artículo 7, inciso g) del Estatuto del Docente, de las cuáles se tendrá que conservar una copia debidamente firmada por los directivos o el secretario y con fecha y sello de la escuela y por supuesto, conservar una copia también firmada por ellos, correctamente fechada y con el sello de la escuela de cada respuesta que el docente realice. En cuanto a testigos, habrá que apelar a compañeros solidarios, valientes y honestos, de los cuales siempre se encontrará a alguno, capaces de dar testimonio de los atropellos sufridos, tanto en sede administrativa como, llegado el caso, en sede judicial.

Como en toda lucha de los trabajadores contra la opresión y los atropellos patronales, es de suma importancia la solidaridad activa entre los compañeros de trabajo. A este respecto, si somos nosotros quienes estamos sufriendo el acoso, deberemos poner al corriente de la situación a cuanto compañero podamos, sin ahorrar detalles ni nombres, sean o no del establecimiento, ya que es muy importante dar a conocer lo que ocurre en el lugar de trabajo no sólo para lograr el apoyo imprescindible sino también para prevenir de las insanas costumbres de las autoridades de que se trate y las que ellos, a su turno, también pueden estar sometidos. Si por el contrario, nos toca presenciar o se nos comunica el acoso del que está siendo víctima algún compañero, será nuestro deber solidarizarnos con él poniéndonos a su disposición, brindar nuestro apoyo y asesoramiento , difundir la situación todo cuanto se pueda y cualquier otra cosa que sirva de ayuda. Esta solidaridad, que puede expresarse de muchas maneras, es tanto más efectiva cuanto más coordinación exista entre los compañeros y por lo tanto, construir organización es la manera más efectiva de protección con la que cuenta el trabajador.

Vale decir, el acosado debe mantener la presencia de ánimo, y enfrentar el problema con valentía, y el resto de los compañeros debe expresar tan activamente su solidaridad como se pueda, porque en definitiva, se trata de una de las tantas batallas que los trabajadores deben dar para conquistar y mantener su dignidad lejos de todo servilismo denigrante.